加强项目管理人才队伍建设促进水电设计企业转型发展

金梅 徐锦华

摘要：我国水电设计企业在经历了从计划经济向市场经济转变，特别是在转型发展阶段，生产经营模式已从过去单一的设计业务转向为工程建设全过程提供集成服务。文章阐述了新形势下水电设计企业结合行业特点，以人力资源规划和人力资源管理体系建设为抓手，持续推进企业项目管理人才队伍建设，助力打造企业核心竞争力，促进企业不断适应新的市场环境，实现企业可持续发展。

关键词：水电设计企业;转型发展;项目管理;人才队伍建设

一、研究背景

（一）国家人才战略的实施推动我国水电建设人才快速发展

人力资源是第一资源，实施人才强国、人才强企战略是应对日益激烈的国家竞争、企业竞争的必然要求。当前，伴随水电行业的快速发展，水电设计单位的设计业务已经逐步萎缩，随着业务领域的不断延伸和拓展，工程建设领域的项目管理人才成为设计单位转型的首要资源。加快水电工程项目管理人才的培养，有利于水电设计企业顺利转型发展。

（二）水电工程设计的行业特性导致水电工程项目管理人才快速培养遭遇瓶颈

水电工程建设面对艰苦的自然地理条件和复杂的社会人文环境，必须注重工程建设系统全过程的完整性，设计项目的周期特别长，单一设计领域的项目经验和设计行业的心理优势，诸多水电设计的主辅专业形成的专业壁垒，都不利于水电工程项目管理人才的快速培养。解放思想，创新培养模式，才能适应我国新时期水电设计单位培养项目管理人才的多元化和多层次需求。

（三）市场竞争战略的需要促使水电设计企业必须研究自身的项目管理人才培养模式

国内水电工程设计业务的承揽单位比较集中，同时市场竞争也异常激烈，业务收入和人才待遇各有千秋。随着十年水电建设的黄金期的逐步逝去，各水电设计企业转型发展面临诸多机遇和挑战，有的凭借领先数年的战略转型优势在市政交通、水环境生态等业务领域明显领先其他同行，有的凭借优越地理位置和属地政府的宏观管控，依然掌握大量的水电项目储备，近期发展无忧;而多数水电设计单位在面临水电萎缩、多元化业务迟迟打不开局面的情况下，相对落后的项目管理人才队伍建设对工程总承包等上下游业务延伸更是产生了严重制约后果。因此，水电设计企业结合自身人力资源现状和业务发展需要，如何建立健全项目管理人才队伍建设，是迫在眉睫的战略性研究课题。

二、项目管理人才队伍建设存在的问题

伴随着国家经济的高速增长，水电设计企业经历了十余年的快速发展，面对国家经济转型的新常态，基本上都选择了多元化、国际化经营战略，然而人力资源队伍建设尤其是项目管理人才队伍建设严重滞后。

（一）人才结构不符合转型发展需要

水电设计企业属于技术密集型、知识密集型企业，各专业领域的设计人员是企业的核心竞争力资源，人才结构决定在项目管理人才储备方面存在先天性不足。同时，现有的以水电工程为主体的人才结构无法适应多元化战略，内部传统辅助专业发展为主营业务，内部人才培养跟不上，同时社会招聘具有市政、交通、环保、建筑类专业的中高端领军人才和复合型项目管理人才也面临不少困难。

（二）转型期间人力资源内部挖潜转化为项目经理成功率低

水电设计业务的快速发展，客观上加大了传统设计人才向项目管理人才转变的难度;激励机制不健全，职业通道不明朗;导致员工的工作心态、收入待遇、发展预期等都严重影响了传统人才转型的可能性。面对转型业务，即使是水电设计相关的路桥、水环境、市政等有一定技术人力的业务领域，都面临着总体技术层次不够、转型难度高、转型意愿较低的尴尬状况。缺乏足够数量熟练的优秀项目管理人才和专业工程师，依然是制约多元化顺利开展的重要因素。

（三）缺乏专业项目管理人才

现有项目管理人才队伍，基本都是其他专业改行（由设计到项目管理），有优势，但劣势也很突出。不擅长多方协调，难以高效沟通;心态不能及时转换，难以适应工地现场管理环境;缺乏项目管理人才梯队建设的统筹性，人才建设断档，专业人才培养覆盖面不够。在国际化过程中，精通国内水电工程设计标准和工作流程的专家很多，但同时能精通外语、熟练把握国际通用设计规则、还能擅长项目管理，熟悉当地社会文化的项目管理人才几乎都极其匮乏。

（四）项目管理人才流失影响企业发展

随着我国电力勘测设计市场开放程度的加大，曾经的各种市场壁垒也在逐步消除，电力勘测设计市场即将全部敞开，市场竞争导致的人才竞争空前激烈。国内各大电力公司（业主方）积极备战，以应付更多的项目建设管理需要，国外设计咨询公司也凭借先进的管理经验、优厚的待遇加入抢人大战，使得人才流动更加频繁;水电设计企业之间也不乏相互挖掘关键人才。这些都对水电设计单位想方设法培养出来的项目管理人才队伍的基础形成了重大冲击，对企业转型发展和可持续发展构成了相当的威胁。

三、加强项目管理人才队伍建设的建议措施

（一） 明确企业战略目标，转变人才队伍建设理念

受市场日渐饱和、行业竞争加剧等因素的影响，传统水电业务正经历结构性变革，对水电设计企业的业务布局、核心能力和机制体制提出了新的挑战。随着水电设计企业战略转型的要求，着力从勘察设计服务向项目全生命周期咨詢服务转变。企业领导层应当强化统一认识，科学进行人力资源顶层设计，营造良好的人本文化，努力建造一支业务多元、结构合理的项目管理人才队伍;通过聚焦难点、针灸痛点等方式，解决项目管理人才队伍建设过程中遇到的各类问题;形成有利于优秀人才成长、发挥的环境和体制，将项目管理人才队伍建设定位成企业转型发展的战略资源。

（二）加强人才战略研究，制定科学系统的项目管理人才建设规划

合理的人才结构是高层次人才队伍建设的基础，也是企业做强做大的基石。结合企业发展战略对项目管理人才队伍建设工作的要求，对人力资源进行全面盘点。应结合当前项目开展实际和业务合同储量，加强项目管理人才培养，确保满足工作实际需要。一是引导部分优秀的水电工程设计人才积极转型，或者通过工程实践选择大力挖掘部分年轻骨干充实项目管理人才，二是加大转型业务项目管理经理人才的培养力度，确保项目管理人才队伍整体质量、数量符合企业转型发展的需求。

（三）重视社会招聘，切實消化中高端人才的社会招聘成果

水电设计企业以往主要都是校园招聘为主，很少进行规模性的社会招聘，所以转型发展的水电设计企业应联系自身发展阶段的特殊性，统筹科学开展社会招聘工作。一是采用有效手段组织实施社会招聘工作。对于应聘人员的基本素养、工作风格、婚姻家庭状况等应有较全面客观的判断;很多项目管理人才主要来源于水电施工企业、其他工程建设企业，档案管理可能有所缺失;所以科学开展背景调查很有必要。二是具体问题具体分析，不能为社招而社招，既不能将不符合企业发展要求的人员通过社招渠道来消化，也不能唯社招而论，外来和尚也不一定是学会念经的真和尚。三是重视企业文化建设，加快外部人才和内部团队的磨合。人才越高级，公司越要注意文化融合，越要加强文化引导和融入，否则破坏力会越大。

（四）以职业发展和薪酬激励为基本抓手，充分激发项目管理人才的工作积极性和创造性

一是要科学设计员工发展通道。理顺项目管理人才纵向、横向发展的上下级关系，激发员工自我实现的内在驱动力。结合企业业务转型需要，重视并鼓励轮岗锻炼，设置“工程设计、项目管理、技术研发、投资运营、行政管理”等职业发展通道及互通的立交枢纽，以满足不同类型、不同发展速度的项目管理人才需求。

二是要建立合理有效的薪酬激励机制。当前，水电设计单位的薪酬分配虽有一定的市场化因素，但整体上依然趋于大锅饭，阶层化的收入待遇差距明显，项目管理人才收入待遇瓶颈化现象突出。以EPC总承包为主要代表的项目管理领域，是水电设计企业转型的方向;以项目经理为代表的项目管理人才队伍建设，涉及到水电设计企业转型升级的核心业务。只有拥有大量的、高水平的项目经理，才能实现高水平的项目管理，才能在转型升级发展方面取得明显成效。应当完善薪酬激励机制，加大对EPC总承包管理人员为代表的项目管理人才的激励，降低人才流失风险，夯实人才队伍力量。

（五）积极开展内部挖潜工作，健全项目管理人才选拔机制

重视人力资本投资，通过内部集训、外派参观学习等方式快速提高项目管理人才的跨专业、跨领域和项目管理、综合管理水平。建立项目管理人才池，不断进行内部挖潜，提高现有人力资源利用和转化效率;通过岗位竞聘等竞争手段，在项目经理等项目管理岗位上优先使用，给予内外部候选人才同等待遇;建立项目经理等核心项目管理岗位人才的影子部队，由社会招聘的优秀项目经理进行调配，加大优秀人才引路和培养力度，适时在工程实践中予以历练和重用，不断扩大项目管理人才队伍。

（六）积极推进人力资源体系建设

坚决推进以项目经理人才为核心、以专业技术人才和复合型管理人才为基础，兼顾商务人才和精英人才的人力资源云数据建设。利用微信、网络等信息化手段，加强项目管理人才的数据整理和分析判断，重点关注核心人才，关注员工薪酬绩效水平和职业发展通道，加强项目管理团队建设，重视离职员工关系处理;科学合理推进内部挖潜，开展人力资源测评工作，努力做到人尽其才、才尽其用。

四、结语

项目管理人才队伍建设的问题，实质是转型发展水电设计企业的各级管理者关于多元化发展战略的认知和探索过程。只有坚决贯彻转型发展战略，才能充分认识到项目管理人才队伍建设的重要性和迫切性，为水电设计企业的转型发展建设一支人尽其才、力量充沛的项目管理人才队伍，顺利实现企业的转型发展。

参考文献：

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（作者单位：中国电建集团昆明勘测设计研究院有限公司）