试论国企绩效考核体系存在的问题及优化策略

常 涓

（广东省台山市铜鼓湾国能粤电台山发电有限公司，广东 台山 529228）

绩效考核属于企业人力资源管理的重要组成部分，科学合理地评价员工工作过程和工作结果，明确员工的工作目标，把员工的个人价值和企业价值紧密结合在一起，确保企业和员工的发展能够同步。企业的发展离不开科学有效的绩效考核管理体系的建设，而绩效考核管理体系的建立可以有效地提高企业管理水平，把员工的发展动力充分应用，提升员工针对企业的认同感和信任感，把员工个人奋斗发展目标和企业战略发展目标融合在一起，促进企业的创新发展。

一、国企绩效考核体系建设现存问题分析

从实践中可以看出，人力资源管理对企业发展至关重要。绩效考评是公司人力资源管理的主要内容，都是考量员工绩效的关键指标。目前国企受考核机制、考核方法等客观因素的影响，绩效考核工作贯彻执行中存有许多难题，这些问题对于企业的未来发展会产生不利影响。

1.绩效指标体系的建设不合理

时代正在不断地创新和进步，国有企业面对的内外发展环境也在不断的变化，而一部分国有企业绩效考核体系的模式却是一成不变的，这会导致企业无法跟上时代发展需求，也无法满足员工的创新发展要求[1]。

首先，国企年度绩效考核目标由企业高层制订，根据预算、方案等来明确年度绩效管理目标；高层管理人员在企业中，必须根据公司不同工作部门的实际业务，将相应的目标分解落实，并把绩效目标以书面通知传递。在绩效目标区划、落实这一过程当中，缺乏了对相应公司业务模块的掌握，导致很多目标跟相应的工作板块职能并不符合。在绩效指标体系建设当中，应该因地制宜地针对具体问题进行具体分析，这样才能够确保绩效指标更加符合实际要求。

其次，目前有些企业把一年作为考核周期，这种考核周期对一些特殊部门和员工来说是周期太长，很多问题都会被搁浅，甚至有些问题被隐藏和遗忘，长此以往会导致基层问题越积越多，影响企业稳定发展。评价周期的制定要根据不同工作岗位的不同性质、因材施教，不能采用传统的“一刀切”方法，过分追求决策层面的统一，而忽略了评价工作开展的科学性。

再次，站在考核结果的权重来看，大部分考核的结果都属于优秀，这明显是不够合理的，而且不利于调动员工的工作积极性。在工作中表现高比例会使员工觉得好坏是一个样，这样的错误观念会影响员工的工作积极性。

最后，站在考核内容角度来说，一部分企业制定的考核内容过于单一，并没有针对具体的主管部门进行绩效成绩考察，这在一定程度上会让绩效考核工作的普遍性造成影响。

2.绩效考核方式有效性不足

在绩效考核评估过程中，以部门领导为主体的评估为主。这种考核方式易受人为因素的影响，使企业基层员工感受到绩效评估不公平、不公正。另外，缺少科学合理工作方法就盲目开展绩效考核工作，在一定程度上会给企业造成较大的考核成本。绩效考核工作的开展需要根据国有企业的发展现状、不同工作岗位内容和战略目标制定出合理的工作方法，如果缺少其中之一会让整个绩效考核工作不够客观合理，呈现出来的最终考核结果也跟实际差距较大，这是当前国有企业需要重视并解决的重要内容，也即如何才能够制定出科学合理的绩效考核手段。

3.绩效考核结果的应用不够合理

绩效考核结果是需要进行沟通和反馈的，让各职能部门及时了解自己在工作中的不足之处，并及时调整工作方案，提升工作效率和工作质量[2]。沟通反馈是考评单位向职能部门反馈考核结果的重要方式。目前在实践过程中，相关企业缺少了完善的配套机制，并没有对参与绩效管理的工作人员进行绩效考核和评价，导致绩效管理工作开展本身就缺少了一定的约束性。同时企业开展绩效考核，并没有公布考核结果，导致很多工作部门并不了解自己工作的真实情况。企业也没有配备相应的奖惩机制，让员工觉得自己工作好与不好都一个结论，员工的考核结果和薪酬制度彻底脱轨，不益于员工工作主动性的激起，影响了绩效考核贯彻落实的最终效果[3]。

二、国企绩效考核体系建设的有效措施

对于国企来说，搭建出健全的绩效考核体系具备十分重要意义，这是提升员工工作主动性、将员工工作动力化作公司发展动力的重要元素。

1.创建具备多层次的绩效考核体系

企业要能与时俱进，了解当前时代发展需求，建立更加完善和健全的企业绩效考核体系[4]。“一刀切”的考核指标并不适用于企业内部所有的职能部门，因此在绩效考核体系建设中，必须融合各职能部门工作特点，制定与之配套的绩效考核指标，充分发掘公司员工的工作潜力，激起员工的工作热情。

国企能够采用平衡计分卡及KPI的考核方法，对于员工开展考核工作。KPI考核体系包含有四大维度，由企业的财务系统、客户系统、业务流程以及学习成长系统组成。KPI考核体系具备较大的技术优势，并不会出现太多的绩效指标，导致企业绩效考核指标混乱的情况。通过更加多维度、目标明确的绩效考核，帮助国企实现绩效考核目的。

2.确定出合理的绩效考核周期

业绩评估循环是指对一项评估工作多久进行一次评估。业绩考核周期与绩效考核、被考核的岗位有着密切联系[5]。如果绩效考核工作开展的主要目的是奖励和惩罚，制订绩效考核执行周期，就必须与奖罚周期相一致。若绩效考核工作是为了续期聘用协议，则该工作开展周期务必与企业所制订的员工聘请周期相一致。

除此之外，国企绩效考核周期还与考核指标类型有密切关系。绩效评价指标的不同类型，也需要划分出不同的考核周期。例如任务绩效考核指标，往往需要较短的考核周期即可。这样在较短的时间内，考核人员就能够了解被考核者在这一阶段的工作态度和工作水平。如果任务绩效考核安排一年时间进行，那中间工作消耗时长比较大，很多工作需要考核人员凭主观感觉进行，影响了考核的客观性和公正性。在任务工作过程中，需要及时评价和反馈工作结果，帮助工作人员及时修改工作方案，避免把问题一起积攒到年底进行统一处理，有效提升了工作效率和工作质量。

周围的业绩评价指标要有一个长期的考核周期，如季度考核、半年考核、年度考核等。由于周围绩效评价指标，很容易受人的行为、业绩和素质等因素的影响，这些因素具有不可隐蔽性，需要考核人员经过长时间的了解和分析，才能够得出正确的结论。

3.清晰明确绩效考核工作重点

国企绩效考核工作的主要目标，是正确地掌握员工的工作潜力、工作业绩、工作态度、专业能力、素养水准等，为国企进行薪酬调整、人事调整、人力资源晋升、教育培训等工作提供重要参考。国企需要清晰地界定出绩效考核工作的开展重点，有针对性地开展绩效考核工作，不断强化员工的工作能力和工作素质，实现企业可持续发展目标。

4.有目的性进行绩效辅导

当前，绩效考核在企业人力资源管理里能具有至关重要的辅助作用。作为国企高管，需要与企业员工开展有效的沟通与交流，掌握目前员工在工作、生活中存在的问题，引导员工可以立即调整难题，带领基层员工一起自我反思，双方通过互动交流真正解决问题。企业管理层需要对绩效考核环节加强重视，要真正让数据信息贯彻落实到实处，而不是让绩效考核过于形式化。通过科学合理的绩效考核，才能够正确地指导员工创新发展。

国企需要结合当前发展形势，形成完善的工作制度，确保绩效考核权责分明，明确指出在各项工作开展过程中，管理人员需要承担主要职责，并定期做好检查。要清楚地认识到绩效辅导存在两种方式，一种是形式的，另一种是非形式的。对绩效考核过程中要详细做好相关记录，这种纪录是日常绩效考核沟通的基本内容。该环节通常是对考核结果相对较弱的工作部门和员工发挥一定的作用，让员工能科学合理地调整工作计划，促进员工的创新与进步。

5.组织绩效考核面谈工作

目前，一部分国有企业在绩效考核过程中，忽视了考核面谈这一环节。传统的绩效考核模式是在考核工作结束之后，把考核结果公布或者是一一对应地发布，然后强制性执行奖惩制度。在绩效考核之后的面谈，也是考核结果反馈的一种良好方式。

在考核面谈之前，工作人员需要提前做好准备工作，要明确本次考核面谈的目的，确定出恰当的面谈时间，并选择适宜的场所进行面谈活动。在面谈过程中要注意双方需要顺利地实现交流和互动，因此要具备一个相对来说比较融洽的面谈氛围[6]。还需要对被考核者明确本次面谈的目的，并根据已经确定的考核标准和目标，说明本次评分的结果和评分理由。在互动交流过程中，工作人员可以采取角色换位或者聆听技巧的方式，不能新账旧账一起算，也不要采取过度说教的方式，可以先表扬、后批评、再表扬的方式，既能够让被考核者了解自己当前工作中存在的不足，也能够明确自身的未来发展前景，并共同制定出新的工作目标。

要注意考核面谈，该结束就要结束，不要时间过长，反而让对方产生抵触情绪，适当使用鼓励的口吻结束本次面谈。在面谈结束之后，考核工作人员还需要及时针对这次面谈进行总结记录。例如本次面谈是否达到了预期的目标？下一次面谈应该如何优化方式？有哪些遗漏的问题需要补充？面谈当中是否让对方充分发言？通过归纳总结，能够让下一次考核面谈工作开展更加顺利。

6.科学合理的应用绩效考核结果

企业要真正充分发挥绩效考核的作用，激发员工的工作积极性，就必须把员工的业绩考核结果和薪酬制度联系起来，即绩效考核的结果直接影响到员工的绩效工资。薪金限额为25%，与绩效考核工资有密切关系。国企可设置四个等级计划，整个绩效考核成绩满分为150分，如通过对员工进行考核，通过成绩考核成绩在120以上，就被划分为S级，非常出色地完成了企业分配给员工的工作任务，然后，按140%支付绩效工资。如果员工绩效考核结果是100分到120分之间，则把员工划分为A级，绩效工资按照120%额度进行支付。如果员工绩效考核结果是80分到100分之间，则把员工划分为B级，绩效工资按照100%额度进行支付。如果员工绩效考核结果在80分以下分之间，则被评为C级，在工作中并没有完成企业预期的要求，绩效工资会按照考核规定，80%比例进行支付。通过这样有阶段、有针对性地合理应用绩效考核结果，能够引起员工意识上的重视，并积极主动参与到绩效考核工作中，提升工作热情和工作积极性。

7.做好员工的培训教育工作，提升考核参与度

员工是国企绩效考核的重要主体，因此需要在企业员工和企业考核工作人员之间，建立畅通的沟通渠道，塑造员工的自主意识，让员工可以积极地参加到绩效考核工作之中，把绩效考核价值充分发挥出来[7]。目前，国有企业正处于改革深化发展过程中，人才属于企业发展的重要资本基础，企业需要以人为本地做好员工关怀工作，提升员工的归属感。在积极优化绩效考核体系时，能够吸引全体员工参与其中，把员工的主人翁精神发挥出来，建立员工和考核人员之间的沟通关系，提升绩效考核工作质量。通过研究表明，企业员工参与管理活动越深入，对于企业的忠诚度也就越高，能够有效帮助提升企业的核心凝聚力。

绩效考核跟企业的每一个人都有关系，因此必须对于企业每一个人进行培训教育，让被考评人员和考评人员都可以深入分析绩效考核工作职责、方式方法和工作结果的运用。企业的考核人员和被考核人员都是站在不同的角度思考问题，因此难免对绩效考核有不同的认知，并且这种认知很有可能会给绩效考核工作贯彻落实带来负面影响。

因此国有企业需要开展相应的培训教育活动，从而减少这种误解和偏差意识的存在。要针对考核人员加强培训工作，帮助工作人员能够及时掌握绩效考核的工作技能，让绩效考核工作的贯彻落实更加规范标准。对于企业被考评人员进行培训，能够加重员工针对绩效考核方式的掌握，降低在工作上发生的分歧的几率，员工可以对绩效考核有更强的归属感，一同推动绩效考核工作的成功实施。

8.优化考核流程

在绩效考核工作开展情况下，必须具有规范标准的考核流程，各工作部门的管理者根据按时汇总、大会工作通报、一对一报告等方法，全程做好绩效考核的跟踪和指导[8]。在绩效考核工作贯彻执行中，企业及其各部门的责任人要了解当前绩效考核的工作开展情况，实现下级及时向上级进行工作反馈的模式，及时发现工作中存在的问题和障碍，帮助员工寻找问题解决的方法。

在绩效考核工作开展情况下，员工能够依据客观现实的状况申请调节绩效考核指标和绩效考核方案，例如非个人原因的调整或者是工作环境产生的变化，从而保证了绩效考核工作的开展更加科学合理。规范的绩效考核工作流程，可以帮助国企树立正确的价值导向，把员工的主观能动性充分发挥出来，培养员工的创新思维，为企业发展带来更大的价值。

企业开展绩效考核工作的目的，并不仅仅是奖励员工的能力和工作态度，而是需要让员工明白自己的发展，跟企业整体战略发展是一致的，通过采用绩效考核加强上下级沟通交流，做好协调合作，不断强化企业本身的竞争优势，实现企业和员工的共同发展。

三、结语

绩效评估在企业人力资源管理中扮演着非常重要的角色，企业需要积极明确绩效考核目标、指标、开展方式、开展流程，通过绩效考核做到精准出击，把企业员工的工作积极性充分调动起来，让员工能够了解自己在工作当中存在的问题，协助员工及时调整工作计划，确保员工个人发展与公司发展目标相一致，提升国有企业的核心竞争力，促进企业的稳定发展。