基于新人力资本理论的中职技能型人才培养策略研究
——以高星级饭店运营与管理专业为例

卢艺菲

（南宁师范大学，广西 南宁 530001）

中等职业教育作为我国国民教育体系及人力资源开发的重要组成部分，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。教育部在2022年新修订的《中华人民共和国职业教育法》中明确提出了职业教育要培养技术技能型人才的目标，中等职业院校作为专门实施职业教育的起点，必须更加重视培养技能型人才。本研究以中职高星级饭店运营与管理专业为例，从基于能力的新人力资本理论的角度出发，分析并探讨其在技能型人才培养过程中存在的主要问题，由此提出相应的解决策略。

1 新人力资本理论概述

人力资本从现代经济学的角度来看，是指劳动者借以获得劳动报酬的专业知识和技能［1］。与自然资本、物质资本不同，人力资本无法出售或转移。人力资本理论的研究发展大致可以分为三个阶段，即未形成系统的完整的理论的早期阶段、现代人力资本理论阶段、新人力资本理论阶段［2］。对比传统的人力资本理论与新人力资本理论，探讨新人力资本理论与中职技能型人才培养的契合关系，提出推进中职酒店管理专业技能型人才培养的有效策略。

1.1 传统人力资本理论的“能力”审视

早期的人力资本理论可溯源至1776年出版的《国富论》，西方著名古典经济学派代表亚当·斯密（Adam Smith）在书中初步提出了人力资本的思想，他提到“学习是一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少……但这种费用，可以得到偿还，赚取利润”［3］。这里的“才能”指的是劳动者能够通过教育或培训获得的知识、技能以及技能熟练度等的认知能力。这一时期对于“能力”的讨论更多的是关注劳动者的“生产”能力，对于非认知能力的关注度较低。

进入20世纪后，学者对人力资本理论的研究不断发展，愈加完善，形成了现代人力资本理论。伴随着美国经济的快速发展，许多经济学家开始探讨经济增长的原因，部分学者将严谨的数学经济模型与人力资本因素相结合，建构出内生经济增长模型、人力资本积累增长模型以及明瑟收入方程等一系列以人力资本为核心的现代人力资本理论模型。在这一时期，大多数学者认为，人力资本投资推动经济增长，而作为人力资本主要形式之一的“教育”被认为是影响经济增长的最主要因素，将受教育程度作为指标，以此来衡量一个国家的人力资本水平，认为受教育程度愈高，个人收入水平愈高，形成了“教育即能力”的看法。

由此可见，在传统的人力资本理论研究中，大多数学者仅关注受教育过程中专业知识与技能的单维能力发展，忽视了非认知能力在人力资本发展过程中发挥的重要作用。

1.2 新人力资本理论——单维能力向多维能力的迈进

当今社会，知识越发成为社会发展的重要推动器，在知识经济演进步伐逐渐加快的社会进程中，人力资本的作用越发突出。但与此同时，社会上出现的低学历却拥有高收入、学生“高分低能”等现象打破了传统人力资本理论的设想，个人受教育程度无法与收入水平、能力直接挂钩，传统人力资本理论越来越受到实证研究的挑战。

鲍尔斯和金迪斯对经济均衡和完全合同两个假设进行了修正和拓展，将非认知能力称为“激励性偏好”，提出在经济非均衡发展的情况下，劳动者具有应对技术变革及其他冲击并获得“非均衡租金”的能力［4］。这一研究为新人力资本理论的发展奠定了坚实的基础。同时，伴随着现代心理学技术的发展，传统人力资本理论中以往学者认为不可测量的非认知能力的预测逐渐科学化，新的人力资本理论研究不断出现，从认知能力转向非认知能力的拓展研究逐渐成为人力资本理论发展的重要方向。

新人力资本理论“打破了以前被视为‘黑箱’的能力形成过程”，构筑起基于多维能力的人力资本理论框架，包括能力（认知和非认知技能）、技能（教育或在职培训）及健康（身体和心理健康）等要素［5］。其中，能力作为人力资本发展的核心要素，强调认知能力和非认知能力的共同发展，贯穿个体生命周期，重视各方面环境质量对能力形成以及个人发展产生的影响。

从基于能力的新人力资本理论的角度出发，以中职高星级饭店运营与管理专业为例，分析影响其技能型人才培养的因素，以学生内生能力、院校培养环境、酒店实习经历三个角度为落脚点，构建中职院校高星级饭店运营与管理专业技能型人才培养路径（图1）。

图1 高星级饭店运营与管理专业技能型人才培养路径

2 中职酒店管理专业技能型人才培养的实然困境

2.1 内生能力：忽略非认知能力发展，技能培养呈现工具属性

“非认知能力”与“认知能力”相对应，在人力资本理论的研究中，大多数学者默认将能力等同于认知能力，忽视了认知能力的效用。非认知能力是指除了阅读、计算、逻辑推理以外，同样凝聚在劳动者身上，并会对其经济收入、社会地位及生活行为产生重要影响的能力［6］，即日常生活中的社交能力、创新意识、社会责任感以及职业道德理念等无法明确表现出来的能力。

中职院校在招生环节没有对酒店管理专业的硬性条件进行明确规定，使得部分学生在身高、仪容仪表等方面达不到行业要求，导致产生“供需错位”的问题，大大影响了学生后续的学习热情。入学以后，部分学生对本专业无法提起兴趣，难以调动自身学习的积极性、主动性，在学习过程中应付课程实训锻炼，无法真正做到将技能练习与职业素质培养相结合。当前，中职院校未及时关注这一问题，缺乏对学生学习现状的实际考虑，在教学理念上仍以单一的技能锻炼为主，忽视了对学生职业生涯规划、职业道德理念建立的教育教学，继而产生对学生的培养关注仅停留在掌握基本的酒店行业知识和技能层面的问题，忽视职业道德理念以及行业责任感和人本属性等非认知能力的培养。

2.2 院校培养：忽视能力有效锻炼，技能培养低效重复

内生增长理论是人力资本理论的重要组成部分之一，该理论认为内生技术进步是经济增长的源泉，同时内生技术进步又是由知识积累或人力资本积累引起的，这一观点充分展现了知识、技术在现代经济中不可替代的作用［7］。有学者提出，按照活动性质的不同将技术进步过程分为技术创新活动和技术模仿活动［8］，对中等职业院校而言，要注重本专业学生的专业知识积累，在技术模仿的基础上推动学生进行技术创新。

在课程设置过程中，大部分中职院校以简单借鉴普通教育课程体系为主，在课程设置上仍然偏向理论课程，理论专业课程的比例大于实践课程的比例，造成理实课程设置不合理，产生课程偏离效应，回归到学问化轨道，未能凸显职业教育作为一种类型教育的职业性特点，影响学生专业技术知识的积累。且高星级饭店运营与管理作为一门专业性极强的学科，需要通过不断的操作实践才能够让学生掌握职业技能，中职院校建有校内实训基地并配备完善的实训设备是专业教学的必要条件。然而大部分中职院校由于资金短缺，并未建设校内实训基地或实训基地缺乏真实性，大部分仍然以校外实训为主，这在一定程度上抑制了学生技术技能操作的进步。在实践课程中，由于缺乏实践设备，或由于实践设备更新不及时，无法兼顾所有学生的技能锻炼，使得实践课程教学仅停留在“纸上谈兵”阶段，学生整体操作水平低，技能培养效果不佳。在专业培养目标上，部分中职院校定位不明确，在酒店管理专业技能型人才的培养过程中，仅仅关注于培养学生的基础职业能力，停留在技术模仿阶段，缺乏创新性。

2.3 酒店实习：忽视人力资本基本效能，技能培养呈现“短期上岗”现象

人力资本的两大基本效能是时效性及增值性。人力资本的时效性是指在时间推移过程中，因为社会发展变化，其价值适用性会不断降低，需要及时更新、补充，体现了时效性。增值性表现在人力资本与其他资本不同，人力资本不会随着时间的推移而逐渐消失殆尽，相反，会由于其更新和补充而达到质的提高［9］。

有学者提出，在校企合作过程中，学校和酒店在岗位、时间、待遇及选择的设置上存在冲突［10］，中职高星级饭店运营与管理专业的学生在实习过程中通常会被安排到技术含量较低的基层岗位，且没有轮岗选择的机会，无法锻炼和培养其综合能力。在工作时间与强度上与正式员工同样标准，酒店没有针对实习生进行岗位培训，导致学生在单一岗位实习后对酒店产生厌烦情绪和排斥的不健康心理，学生在实习期过后便不再主动更新专业知识，甚至在毕业后选择其他工作，对于自己所具备的专业人力资本未给予重视，时效性不断降低。此外，实习时间也是影响学生专业技能提升的重要原因之一，酒店期望实习时间以6个月为最短期限，但部分中职院校由于不合理的人才培养方案及其他原因，无法提供足够时间的实习期，学生的实习停留在短期上岗的体验上，且后续仍缺乏相应的训练，学生的专业技能得不到充分锻炼，增值性无法体现。

3 中职酒店管理专业技能型人才培养的必然选择

3.1 加强技能培养的动态补充，凸显多维能力观

中职院校在技能型人才的培养过程中要秉持人本理念，重视人才培养的人本属性。“使无业者有业”并非职业教育的最终目的，“使有业者乐业”才是职业教育的最终归宿。在培养酒店管理专业技能型人才时，要注重提高学生对本专业的兴趣，发展学生的思维能力与批判精神，重视非认知能力的技能溢价。

首先，在实训锻炼过程中，不仅要注重对学生的专业基本技能的训练，而且要增进学生对整个酒店行业以及邻近行业的专业知识与技能的认识，推动学生构建完整的职业认知体系。例如进行实训学习时，安排学生对旅游行业六大要素——“吃住行游购娱”，进行充分的市场调研，了解旅游市场的发展现状，分析旅游市场的最新发展动态，掌握除了酒店管理专业相关技能以外的知识与技能，为旅客提供更全面的服务。其次，随着社会发展以及科技进步，我国酒店行业经历了多年的更新变化，已发展成为以线上旅行运营商（OTA）为主要业态的旅游住宿业。智慧酒店持续发展，酒店工作人员的应变能力、人际交往沟通能力、管理协调能力以及对新兴科技产品的使用能力等一系列非认知能力也显得尤为重要，它所产生的非可视化成果在学生未来的职业生涯发展中也是不可缺失的重要推力。由此可见，中职院校只有重视酒店管理专业学生多维能力的发展，才能够真正将其培养成顺应社会发展、适应酒店行业日益变化新需求的优质技能型人才。

3.2 遵循内生增长和创新导向，培养创新型技能人才

酒店行业的发展已进入白热化阶段，伴随着线上旅游平台及住宿平台的发展，以及智慧酒店的出现，传统的单一技能型人才已不能满足酒店行业发展的需要。中职院校要注重学生专业能力的内生增长，学生要注重其专业知识的积累，培养创新创业意识，推动高效实训、技术创新，提高主动适应社会发展的能力，“就业+创业”并举。

针对酒店管理专业的课程设置，合理规划文化课程与专业课程、理论课程与实践课程的比例，促进文化课程服务于专业课程，理论课程服务于实践课程。教学内容上，在关注学生的专业技能知识的学习情况的同时，也要注重对学生的职业生涯规划的指导，促进学生对酒店行业及整个旅游行业的系统性了解。在实训方面，要建设校内实训基地，及时更新实训基地的设备，保证实训基地符合酒店的真实情境，利于学生最大限度地从情境教学中获得知识，实现技术的充分积累。对于酒店行业发展和相关新兴科学技术以及前沿行业的成果知识，要提供条件保障学生能够有效地进行跟踪学习，如聘请酒店行业专家开展专题讲座，不定期组织学生参观大型酒店等。同时，中职院校可以设立创新创业园，推动酒店管理专业学生发散思维，根据自身对酒店及相关行业的创新性认识，模拟建设创新产业，鼓励学生积极创新。

3.3 贯穿人力资本生命周期，塑造终身学习型技能人才

中职院校作为中等职业教育的主要实施机构，要准确认清自身作为职业教育起点这一定位，从“以就业为导向”转向“就业与升学并重”，为学生提供更为广阔的成长空间。要改变学生实习时“短期上岗”而非“长期就业”的现象，就必须将终身学习理念贯穿人才培养全过程，不仅要注重培养学生的就业技能，更要调动学生适时更新、补充知识的积极性，充分实现人力资本的时效性和增值性。

在实习方面，中职院校要继续强化校企合作，提供足够的实习时间，创新实习模式，采取订单式培养、工学结合等创新性培养模式，保证学生进行专业实习时能够真正学到知识，而非简单的“短期上岗”。做到就业与升学并重，参考成功的中高职酒店管理专业衔接模式，在目标定位、课程体系、师资队伍等方面进行调整，与高职建立“3+2”培养模式，遵循酒店相关职业成长规律，即“服务员—领班（主管）—部门经理”，顺应学生的认知发展规律，推动学生在学校学习过程中实现知识的分段递进及职业技能的梯次提升［11］。同时推动技能学习贯穿整个职业生涯，帮助学生树立终身学习理念，将终身学习型技能人才置于酒店管理专业培养的核心位置，推动学生不断更新自身关于酒店行业的前沿技能、最新理论研究成果等的跟踪学习，使自身的职业技能发展顺应企业日益提升的需求。