融媒体工作室人力资源配置现状、问题与对策

刘俐潇

摘 要：最近，融媒体已成为媒体行业的中心。为了实现媒体组织的创新和力量并加速媒体的集成和创新过程，一些媒体组织正在尝试通过引入融媒体来帮助改进工作室系统并更改资源配置现状。本文研究并介绍了融媒体工作室人力资源的特征和现状，可能出现的问题，以及环境资源理论和传媒改革的实践问题。

关键词：融媒体工作室;人力资源;优化配置;问题与对策

融媒体是媒体领域的一项传统创新，也是一项重要的科学成就，这是“资源”商业平台的一切。从一开始，我们就通过在开发计划中故意包括所有媒体业务来进行优化配置。通常以少于10人来进行平面控制系统和灵活的管理。与以前的业务模型不同，融媒体可以灵活地应用针对不断变化的市场需求量身定制的业务策略，以实现个性化的内容管理和制作。无论是小型的复杂“竞争者”还是人力资源优化配置，都是科学且适当的，直接关系到其作用。

1 融媒体工作室人力资源配置现状

融媒体工作室目前正在开发中。自2017年3月以来，某省的广播电视台进行了高级培训，并于2017年10月成立了五个主要工作室。某集团启动了名人文化计划项目，以选择性地在学习系统中进行工作，所有记者都知道他们所在领域的水平。 2017年12月某日报已经有了某财经、某学习大国等12个工作室，这些工作室的成员来自15个部门（组织）。2019年5月25日，某广播电视台为旗下的某工作室在内的7个工作室正式授牌，并已正式公布。例如某广播电视台的“某财富管理工作室”，该工作室成立以后推出来的第一个实质性的项目是《某财经铁三角》，这个节目不仅在传统的广播媒体中播出，还在同步广播在线平台上进行播出。三位创作者借助“主要创意+特邀嘉宾演讲”形式对最近的经济和国际事件进行了评论和分析，并发布了针对主要经济事件的论点。“某财富管理工作室”是一个相对独立的机构，不管是台内还是台外人员，这项研究在当前或社会招聘方面具有较大的自主权。

某广播电视台的探索走在改善演播室的最前沿，为演播室提供了足够的空间，加强人力资源配置，但同时也显示了正在进行的媒体研究，人力资源分配是一个典型的问题。首先是工作室领导者的能力。融媒体对领头人的依赖较大，因为非常依赖融媒体工作室的经理。随着项目的增加，工作室规模的扩大以及人员的增加，工作室变得更加专业。优秀的传统新闻工作者和大量的知名度影响着传统媒体的工作机制，其视野始终限于内容的创造，并且很难学习新知识，去改变新观念。其次，人才结构问题表现在类型单一、营销人才缺失方面。以广播电视为例，该人才招聘在信息和通信行业中发挥着重要作用。除了具有较高业务要求的财务部门外，还提供其他行政部门，例如办公室、人力资源部门和后勤部门。专业人员大多数来自销售部门的经理，对专业的要求不高。此外，由于当前的研究集中在内容生产领域，因此人才结构更加统一，“经营型”人才严重短缺。最后，人才配置概念方面存在误解。传统媒体受传统思维的影响，即对人才“高比率”和低效率的单方面追求，影响了兼容性工作室的功能发挥。

2 融媒体工作室人力资源优化配置策略

在现代公司中，人力资源的优化分配主要是通过公司内部特定资源和内部资源的分配方法来进行的。工作室不是单纯的“内容处理”工作室，而是类似“业务处理”的相对独立的非营利企业，而人力资源的分配与这一机会的实现直接相关。因此，有必要优化人力资源分配，以确保充分发挥戏剧性作用，成为媒体与创新整合的新舞台。

1）建立科学的人才遴选方法，注重人力资源的有效性。公司的有效人才遴选方法是可以在公司的所有人力资源中有效利用的要素，有效人力资源=人力资源×适用率×发挥率，适用率是指工人技能所使用的技术百分比。无论他们是否有所长，员工使用的技能与他们使用的技能之间关系的比率都是一个主题，即主观能动性如何。从用户的易用性和便利性的角度来看，组织者不能单方面进行“高配置”。即传媒在组建工作室团队的时候仅考虑成员学历、工龄、行业等单一指标。当选择有领导者的研究小组时，不仅要考虑参与者的最佳实践是否符合工作室的需求，还要考虑他们的学习技能，对新事物的适应能力等。

2）促进人才流动机制的完善，引入竞争机制。这项研究整合了研发、生产和管理。在人才方面，应该是“全面完成”。因此，考虑保证一个人的能力的人才结构非常重要。因此，有必要阻塞人才流动和竞争机制。在人才流动的情况下，可以鼓励内部员工进行双向测试选择周期，并且可以在公司中建立相关的外部人才引用机制。严格禁止将工作室用作媒体的“自留地”。此外，作为调查的一部分，有必要将员工离职带来的青黄不接或断层情况。作为竞争性招标机制的一部分，如果不满足评估的标准，应启动终止机制，以允许调查员恢复其在上级部门的职位。随着融媒体工作室数量的增加，许多工作室被邀请加入更大的项目。如果工作室发展成熟，则媒体可以在竞争时引入外部制作力量。此外，研究可以参与第三方项目或创建自己的项目，或成立公司在市场上竞争。

3）健全工作室业绩考核系统与激励机制。工作室结合了生产和管理，看起来更像是一家小型公司，其成员的位置、材料和工作方法会有所不同。因此，不执行现有的拆分操作，包括作品数量、质量和功能等，应该基于市场和社会影响来确定内容贡献的特定指标，评估有效性，并改善项目中的单个内容，例如点击次数、阅读价值和参考编号等评分系统。通过与行业合作，团队需要更多的运营机制和激励措施来适应新资源的开发。对于需要大量工作且需要大量时间的无形任务（例如计划、服务等），在考核期间通常被忽略，因此没有资格获得适当的激励措施。因此，有必要考虑通过增加分析人员的数量。此外，我们还需要成员的精神鼓励，包括奖金、对工作室与获奖组织和个人之间组织的项目等。

3 融媒体工作室的瓶颈突破及前景

1）加大扶持培育，完善管理制度。应该注意的是，国家各级广播电视机构有越来越多的融媒体工作室，其发展规模将更大。融媒体工作室的研发取得了长足的进步，也为重要产品的创建和媒体的整合做出了貢献。例如，由于许多问题和限制，工作室模型始终是“非主流模式”，而融媒体不是独立的实体，工作室人员的身份适用仍然是一个问题，无法控制财务管理和财务流程。在发展广播电视融媒体时，有必要在先进的机构设计方面越来越多地支持广播电视领域的研究，而且在这方面经常也在进行各级融媒体工作室的建设。湖南台通过品牌激励、用人激励、收益激励等，支持工作室研发。2019年5月，某广播电视台发布文件解释其拥有的四项权利，包括控制独立人权的权利和使用资源进行融媒体工作室选举的权利。 2020年1月，某广播电视台审查并发布了一份文件，该文件大力支持成立荣媒体工作室，为融媒体工作室提供了展示、融资、品牌和其他支持，用于目标责任制管理。

2）建立激励考核机制，探索新媒体经营创收模式。广播电视媒体已经得到了较大发展，但仍在探索发展之路，学习如何在竞争环境中生存并防止研究成为“媒体场所”需要进行持续研究。例如，融媒体工作室可以聘请人才来改善竞争对手。如果研究发展成熟，则可以允许合作伙伴专职运营。如果公司具备必要的运营成本，则可以查看购买股票或创建所有者公司的动机，并创建新的生产收入业务模型。此外，从培育到成熟，融媒体工作室应该创建多维定量分析指标，完善其考评系统，创建动态访问机制，集中资源，扶优做强头部工作室。

4 结语

换句话说，现代公司主要通过使用某些提供公司内部科学和合理资源和方法来最佳地分配人力资源，以便大多数广播电台可以使用，提高工作效率。融媒体工作室不仅是“内容处理”的工作室，而且是类似于“企业”的相对独立的非营利性企业，人力资源的配置与这一机会的实现直接相关。因此，有必要优化人力资源配置，以确保研究发挥其“轻骑兵”和“试验田”的作用。

参考文献

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[3]刘梦.融媒体工作室人力资源配置现状、问题与对策[J].新闻研究导刊，2019，9（15）：82-83.