高等职业教育师资培训的研究综述

魏国良　胡国勇

［摘要］在新时期，我国学者加大了对高等职业教育师资培训研究的关注力度。文章采用内容分析法，依据2000～2008年关于研究高等职业教育师资培训理论和实践的文献，对其研究的领域、理论、实践探索等进行了综合分析，并在此基础上阐明了未来我国高等职业教育师资培训的走势和趋向。

［关键词］高等职业教育师资培训“双师型”教师

［作者简介］魏国良（1983- ），男，浙江云和人，上海师范大学高等职业教育研究所，在读硕士，主要从事成人教育的理论与管理研究；胡国勇（1959- ），男，浙江萧山人，上海师范大学教育学院，副教授，博士，主要从事比较教育研究。（上海 200234）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）24-0019-03

一、概述

职业教育作为独立的教育学分支学科，近年来在构建自身的学科范式的同时，对自身研究对象关涉的领域、研究传统等进行了有效反思，学科创建的自我意识增强。在其关涉的领域中，师资培训始终是研究的重点。职业教育特别是高职师资培训要实现创生和突破，就必须使“教师宏富的理论素养与娴熟达用的经验技能”这两方面达到和谐交融作为实现路径。这也是近几年“双师型”教师队伍的研究态势日臻隆盛的原因。

近几年对职业教育师资培训的研究，主要围绕以下主题展开：一是高职师资队伍建设现状分析，特别是针对“双师型”教师队伍的现状分析；二是高职教师专业发展理念、内涵和标准研究；三是职教师资在职教育与培训模式的探讨；四是师资队伍的管理激励机制和评估方式的探询；五是高职教育产学研合作的再思考。此外，还有一些新的研究话题出现，如怎样发挥兼职教师作用的研究与实践、对推行教师“双职业资格证书”制度的探究等。这些主题研究的共性是理论联系实践，以凸显自身的学科特质。值得注意的是，最近几年，众多学者以全球教育发展的视野，运用比较的方法，来重新审视我国高职师资培训问题，在借鉴国外的经验成果和教训的基础上，着力探索我国高职师资培训的理论构建与实施路径。最具代表性的是，同济大学职业技术教育学院课题组提交的“职教师资培养策略体系国际比较研究”总报告。该报告透彻呈现了我国职教师资队伍的现状，在此基础上剖析了职教师资培养的国际发展趋势，以求探索我国职教师资培养及队伍建设的新途径。

2000～2008年间，以检索到的文章为例，见诸于各大报刊并与高职师资培训相关的文章有二百五十篇左右，在研究内容上，从相对的单一化、一般化、经验化逐渐走向了多样化、可操作化、理论化；在研究范围上，突破了传统的研究领域，高职师资素质结构、对教师“人性化”的关注，成为新的研究方向。从高职教育师资培养的整体研究趋势看，呈现出以下特点：首先，目前在对高职师资培训的研究方法上，学者们不再拘囿于传统的方法，而是强调方法的多元性和灵活度，以求在丰富的教育改革实践背景下和富有创生性的变革研究中，能够有更强的生命力和适应性。近几年，研究者不仅在理论研究上强调理论的建构，并且在丰富的改革实践背景下和富有创生性的变革研究中，对师资培训的研究方法进行了有益的探索和实践，强调方法的多元性和灵活性。黄春麟依据参与江苏、湖南、四川、陕西、辽宁五省调研的部分资料，试分析当前高职院校师资队伍建设的现状①。刘康宁则以高职院校评估指标为例，在评估指标结构研究中运用因子分析方法。其次，将国外高职师资培训的经验成果和教训仅作为参照系来明晰自我的发展路径，更关注具有本土化特征的职教传统和更宏大的本国社会背景，从而使本土化研究成为主流。李贤温就指出，区域性是高职培养目标定位的地方特色。“区域经济的结构性和发展的不平衡性决定高等职业教育具有区域性这一地方特色……高等职业教育必须研究一个地区经济发展所需要的‘专才岗位实际能力的问题，而不能搞全国‘一刀切。”应该说，职教院校在确定其培养目标时，应该充分考虑学校所在地的区域经济状况，作为高职培养目标定位的地方特色，因地制宜地确定培养目标。②其三，研究的视角深入到更为广泛、多维和深度的层面。在广泛性上，高职院校师资培训的研究在师资队伍的现状、素质结构、培训模式、管理和评估体系等都有所涉及；在维度上，既有多维度的，又有非线性的。特别在深度层面上，已经触及对高职教师的人性化关怀。如高职院校在引入激励措施时，要有效地吸引更多优秀的社会人才资源来校兼职，并充分挖掘在聘兼职教师的内在潜力，从而调动其工作的积极性和主动性。这时，校方的以人为本和对教师人性化的积极关怀，就显得尤为重要。其四，高职院校“双师型”教育队伍建设成为讨论的焦点。成为焦点问题需要具备两个特征：一是关注者众多；二是关注点集中。寻求切实可行的“双师型”教师队伍建设途径，是目前各高职院校改革和发展的紧迫任务。施新就认为：“许多青年教师依然缺乏专业实践经验、必要的专业技能和教学理论，‘双师型教师队伍的建设尚缺乏有力的经济支持和政策支持……师资队伍建设问题，仍然是制约我国职业技术教育改革、发展和提高的关键问题。”③黄东昱也强调：“为了实现培养适应当地经济建设发展需要的高素质人才的目标，建设一支稳定的、专业化的、富有朝气和创新精神的‘双师型的师资队伍，是一个关键的因素。”④

二、进展

（一）高职师资队伍建设的现状研究

研究者对高职师资队伍的现状研究，关注度日隆。他们收集了大量的调研资料，以期展现目前我国高职教育师资队伍发展的整体演进图景，并对今后的发展脉络提出对策建议。

1.高职师资队伍建设现状的整体性研究。郭杨、陈娟系统分析了全国独立设置的一千多所高职院校师资队伍的现状，将高职院校大致分为三种类型：政府举办的高职院校、民办高职院校和行业企业举办的高职院校，并对各类型的现状进行了详细分析和相应比较。文章特别指出，行业企业举办的高职院校具有校企合作的天然优势和机制保障，因此其教师队伍中的“双师型”教师比例明显高于其他类型的学校。因其具有的开放性和职业性特质，可以吸引更多的行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师。⑤黄春麟则就当前高职院校师资队伍建设的现状进行分析和梳理，着重阐明了师资队伍建设中存在的问题，并从中探讨加强高职院校师资队伍建设的基本思路。高职高专师资队伍的建设虽取得了一定成绩，但与学校正规化建设的需要及学校教育教学改革的要求相比，还存在一定的差距。突出表现在以下几个方面：结构不合理；整体素质亟待提高；专职队伍不稳定；培训渠道不畅通；政策不配套；各类院校发展不均衡。⑥

2.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状研究。近几年，对高职教师队伍的现状研究重点集中在“双师型”教师队伍建设这一领域上。内容主要涉及师资队伍自身的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职与兼职的比例结构等，而且在内涵、制度、培养、标准等方面进行了若干开创性的探讨，但在理论深度和具体操作上略显欠缺。施新剖析了其“双师型”教师队伍的现状及存在的问题。作者认识到：“许多青年教师依然缺乏专业实践经验、必要的专业技能和教学理论，‘双师型教师队伍的建设尚缺乏有力的经济支撑……师资队伍建设问题，仍然是制约我国职业技术教育改革、发展和提高的关键问题。”他在高职发展的整体水平、教学结构、兼职教师队伍、价值观念、职称评定、人才引进问题等方面对教师队伍建设现状进行了有效的阐释，并从政府和学校自身两个层面，提出了建设“双师型”教师队伍的可行性对策和措施。⑦黄亚妮探究了高水平示范性高职院校建设与“双师型”师资队伍建设的关系。她指出：“高水平示范性高职院校的建设中高水平‘双师型师资队伍的软件建设更加重要，因为‘大学是大师而非大楼的所在地；而从高职院校师资标准的国际比较来看，各发达国家一个共同的目标就是，对于从事高等职业技术教育的教师除了有学历上的一定要求外，特别强调其实际经验和生产、建设、管理与服务第一线的工作经验。”⑧

3.对现状研究背后的对策分析所体现的整体性关注点。研究者不仅对高职教师队伍建设的调研资料进行了阐释和梳理，而且通过进一步的解读、重构、实践探索甚至考问，来究明其特有的内蕴特征，提出了可行性对策和措施。其整体性聚焦在以下几个方面：

第一，关于兼职教师队伍建设和管理机制的探讨。吕光军、陈玉华认为，与普通高等教育相比，高等职业教育对师资队伍有着明显的差异性要求（主要体现在教师业务素质和教师结构上）。鉴于其差异性，在教师结构上就必须强调专任教师和兼职教师相结合。文章从对在高职教育中建立兼职教师队伍的认识、兼职教师队伍的建立与管理、有效发挥兼职教师作用的实践探索和实施策略这四个层面进行阐发，其落脚点最终体现在实施策略上。长短结合是兼职教师队伍建设的有效机制。“因采取‘长短结合方式，即在兼职教师的聘任时，采取长期聘任（聘期1～3年）、短期聘用（根据课程教学和某一实践环节训练的需要，按学期聘用）和临时聘请（根据新专业论证、课程开发或新技术发展的需要来校临时兼职）相结合，这样可以发挥最大的优势度和灵活性。”⑨苏健清也意识到兼职教师在高职办学中具有不可替代的重要作用，但目前兼职教师队伍建设中出现的聘任目的性偏差、队伍欠规模、管理欠规范、建设力度小等问题，致使这支队伍的作用得不到有效发挥。“高职教育质量提高的动力要求办学者重新审视和探索一套有效的兼职教师队伍建设和管理机制，并积极付诸实践。”⑩

第二，职教师资在职教育与培训模式研究。无论是从现实透析还是从长远思虑，要翘望具有强盛的生长态势及欣欣向荣的未来师资教育的总体图景，需要突破现有的职教师资培养模式，来构建具有创生性和内聚力的新模式。徐丽华提出了开放式师资培养的新模式，她认为相对于“封闭”，其模式的“开放”体现在以下几个方面：师资培养机构的开放，实现师资培养机构的多元化；师资培养生源的开放，即实现生源来源渠道的多元化；课程和学籍管理的开放，主要体现在课程实现模块化和阶段化。作者在构建开放式的职教师资培养模式，主要着眼于两个方面：一是建立多元开放的职教师资培养机构，力求提高师资培养质量；二是拓宽生源渠道，培养多层次、多类别的职教师资，以满足职业教育对师资的多样化需求。 其实，具有创生性和内聚力的新模式，不是单一的、排外的，而是混合多样、独有兼容性的。

王诗文从高职院校师资队伍培养的特殊性出发，结合新时期我国经济社会发展的整体态势，提出了高职院校师资培养的四种基本模式（基础互补模式、学术交流模式、科研促进模式、双向提高模式），来适应不同的情状要求。 也有相当部分的研究者将关注点投放在“双师型”师资培训模式的探究上。唐林伟、周明星详细归纳了众多学者们提出的培养“双师型”教师队伍的多种模式。对于当前热门的院校培养模式，作者指出，“有学者认为，这是一种根本模式。从长远讲，应加强‘双师型教师后备力量的储备，要发挥各种师资培训基地和高职师范院校师资和技术资源的优势，加强专业教师的培养工作，把高等职业技术师范学院作为教师培养的主要基地之一。但也有学者认为，仅靠学校的封闭型培养模式培养不出‘双师型教师，必须以一种开放的发展态势来开展职教师资培训工作。”

以国际教育发展的视角来透析我国的教育改革与发展，并进行借鉴、批判和汲取，从而明晰国外发展的足迹，来深化当前我国高职师资培训的研究。石美珊通过借鉴澳大利亚的职教经验，提出建立具有中国特色的职教师资培训模式，即以行业需求为导向、以能力培训为目的、以学员为中心，注重鉴定评估和质量检测监控手段等，来切实提高职教师资的培训效果。重庆师范大学职教师资培训基地是中澳（重庆）职教项目的师资培训中心，该基地通过实践探索总结提炼了八个方面的创新点。从实施效果看，这套模式与创新方法在两个年级的职教师资本科学生20余个培训班近2000人中运用，效果非常明显。本科学生的满意率由开始的84%上升到93%；2002年和2003年培训班学员的满意率约为80%至90% 。

第三，对高职院校教师职称评聘制度的有益探索。杨银凤指出，现行高职院校教师职称评审与晋升是参照普通高校标准实施的，这不利于高职师资的特色建设。她认为，高职院校教师职称评审要体现高等职业教育的特点，评审工作应与高职教育的性质、任务有机结合起来，不能脱离高职教育的实际，要为促进高职教育“双师型”教师队伍建设服务。 郭扬等人认为，改革高职院校教师的职称评聘制度，在职称评审中要突出高职教育的特点，强调实际的专业教学水平，而不是以论文、外语为重。他们同时指出，人事部门和教育主管部门应该加强对职称评聘工作的分类指导，单独成立高职院校教师职称评审机构，应根据高职教育的实际制定高职院校教师职务任职资格评审标准。

（二）高等职业院校师资培训的理论和实施路径研究

在展现高职师资队伍建设的整体性发展图景后，探明高职师资培训特有的理论内核成为必然。其研究的重点体现在以下三个方面：

1.高职教师专业发展理念、内涵和标准研究。金泽龙指出，高职教师专业发展有三大核心内涵：价值观引领的教育理念与专业精神的不断重构与塑造；基于广泛学习的专业与非专业学习的不断拓宽；反思学校日常生活基础上的教育智慧的不断提示。“当前我国高职教师专业化过程中还存在着目标不明确、不具体、不清晰的现象。我们不妨借鉴国外的一些经验和做法重视两个层面，一是高职教师本身的专业化问题，另一个是高职教师培养者的专业化问题。”李芹认为，目前虽然教育部办学水平评估专家对双师素质及相应内涵有了一个基本的界定，围绕该主题进行的议论也颇多，但在实际操作过程中，由于对该概念内涵理解的不同，各学校在统计这一重要的指标时时常口径不一。其基本观点是：首先，在判定某教师是否具备双师素质时，不能仅仅考虑是否持有证书，还应注重资格和能力的考察。其次，双师素质教师，要具有一定学术背景并接受特定时间专门训练的职业，有较强的运用专业技术理论从事技术开发、技术转移、技术咨询服务、技术创新以及解决实际技术问题的能力。

2.高职院校师资队伍的管理和评估研究。卢志达、杨彩莲应用赫茨伯格的双因素理论，体认到在高职院校的师资管理中，教师工作的满意度是关键问题。双因素理论的结论对于激励的政策意义在于指出了满足员工各种需要所引起的激励，其深度与效度是不一样的。关键在于识别出影响教师激励的保健因素与激励因素，在具体策略中要在保持必要的保健因素的基础上，增加激励因素，从而提高教师的工作满意度。作者认为提高高职院校教师满意度的激励策略应从物质、工作和管理层面入手，特别在管理层面上指出，“从某种意义上说，提高高职院校教师的工作满意度，最重要的就是要提高学校各级领导的管理水平，健全管理体制。”

针对高职院校师资队伍的评估研究，较有影响力的是刘康宁做的关于“因子分析方法在评估指标结构研究中的应用”研究。本研究是以2004年教育部制定的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》评估指标为案例，分析样本取自云南省六所高职高专院校，其中有四所师范高等专科学校，两所高等职业技术学院。根据42位实地评估专家对六所院校的评分，将指标体系中6项一级指标的观测点分别做了因子分析，以此来建立一级指标下的主要评估纬度，并对指标体系中的36个观测点进行公因子分析，探讨了高职高专评估中最基本的信息要素，即14个直接反映人才培养工作水平的潜在变量。

3.高职院校师资队伍的实施路径研究。对师资队伍实施路径的研究，目前仅仅停留在理论的假设和初始时期，其中有太多的突生变量。因此，相关研究的文章不多，剖析的透彻度、理论深度都有待提高。

三、展望

对近9年的有关高等职业教育师资培训的论文和著作作了一番扫描式的整体梳理和分析以后可以明晰，在这一高职师资培训的整体发展图景下，无论是从研究的旨趣、内涵、理念，还是在实施管理的真实情境中，都凸显出“人”（即教师）的本真的生命状态，强调对教师的“人性化”关怀。展望未来，有两点值得我们继续关注：（1）培训和理论的升华将继续“以教师的理论和技能”这两方面的和谐交融作为实现路径；（2）探寻高职教育师资培训的新迹象：人性化的复归、走向实践、探索新的发展路径。

［注释］

①⑥黄春麟.高职师资当自强分析现状寻对策［J］.职教论坛，2002（3）：30-31，30-31.

②李贤温.高等职业教育目标对师资队伍建设的要求［J］.职教论坛，2005（3）：179-180.

③⑦施新.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状和对策思考［J］.职教论坛，2006（11）：8，7-9.

④黄东昱.高职院校“双师型”师资建设的误区及对策［J］.教育探索，2006（12）：109.

⑤郭扬，陈娟.高职院校师资队伍建设水平的初步分析［J］.职教论坛，2007（12）：1，3.

⑧黄亚妮.高水平师范性高职院校建设与“双师型”师资队伍建设［J］.职教论坛，2006（11）：11-12.

⑨吕光军，陈玉华.高职教育有效发挥兼职教师作用的研究与实践［J］.教育与职业，2006（8）：37-38.

⑩苏健清.关于高职院校兼职教师队伍建设的实践性探索［J］.闽西职业技术学院学报，2007（12）：99.

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