员工关系管理的新挑战

近年来，国家劳动用工政策的不断变化，使得异地用工的差异越来越明显，劳动法律法规的属地化原则与企业的统一化管理原则发生激烈碰撞，导致企业异地用工的法律风险越来越大。诸如用工关系判断、无固定的裁判准则、加班费基数、病假工资计算、女职工假期等具体规则的差异长期困扰着HR。比如在上海，2008年以后员工两次固定期限劳动合同到期公司选择终止是合法的，但在北京却可能被判定为“非法”，如此截然相反的司法实践给企业内部管理带来困扰，而稍有不慎即可能导致公司误判并承担败诉风险。

在严格的劳动法框架下，“签合同、交社保”式的标准用工方式成本最高、风险最大，极大地限制了企业的用工灵活性。不仅如此，随着最低工资和社会平均工资的递增，企业的用工成本压力越来越大。越来越多的企业开始谋求多元化的用工方式组合，以降低用工成本和增加管理灵活性。

但在企业实施弹性雇佣方式的同时，与之伴随的风险也大幅递增。对于大多数企业的H而言，标准劳动关系如何管理已经积累了较为丰富的经验，但HR对于劳务派遣、业务外包、委派借调等新型用工方式如何管理则往往缺乏经验，急需增加与之相关的知识储备和提升操作技能。

在劳动关系领域内部，不同的员工类型也可能导致法律适用上的巨大差异。比如“三期员工”和“工伤员工”分别受到女职工劳动保护相关规定和《工伤保险条例》相关规定的制约，使得其劳动合同的变更和解除与一般员工有很大差异。……