“双高计划”背景下“双师型”教师队伍建设路径研究

刘永亮　殷锋社

[摘 要“] 双高计划”对高职院校“双师型”教师队伍建设提出了新的要求。目前我国高职院校“双师型”教师队伍建设存在“双师型”教师评价标准和资格准入制度缺失、分层分类的“双师型”教师相关体系尚不健全、师资引进机制缺乏创新性、国际化水平不足等问题。结合“双高计划”要求，高职院校可以制订“双师型”教师队伍建设发展规划，构建“双师型”教师考评体系，确保“双师型”教师协同培育机制的有效落实，实施基于大数据的“双师型”教师精准培养，提升“双师型”教师队伍建设水平，更好地服务“双高计划”建设要求。

[关键词]高职院校 双高计划 “双师型”教师队伍 建设路径

课题：2022年度陕西省教师教育改革与教师发展研究项目《“双高”背景下高职院校教师队伍分类分层培养机制的研究》（课题编号：SJS2022ZD031）。

中图分类号：G715.1 文献标识码：Ａ

引  言

2019年1月国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》明确提出，建设50所高水平的高职院校和150个骨干专业（群），其中要求“双师型”教师占专业课教师总数超过一半，并分专业建设一批国家级职业教育教师团队。2019年4月教育部和财政部联合发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，提出打造高水平的“双师型”教师队伍是“双高计划”的重要任务，“双高计划”的实施需要“双师型”教师作为支撑。2019年10月，教育部等四部门印发了《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（以下简称《方案》），明确指出“双师型”教师队伍建设的意义、要求及路径。通过“双高”院校落实“双师型”教师队伍建设的现状来看，仍然存在一些问题，经实践分析，提出相应的建设路径，具有重要的理论价值和意义。

高职院校“双师型”教师队伍建设的现状

1.“双师型”教师评价标准和资格准入制度缺失

“双师型”教师的内涵形成了“双证书说”“双素质说”“双师双能说”“双结构说”等多种诠释方式，“双师型”教师的具体特征应是具有丰富工作经验和较强的实践能力与专业技能，能在企业岗位“即插即用”的复合型人才。但当前阶段，“双师型”教师概念边界仍不明晰，至今也未能制定统一的执行标准。从宏观角度把握，微观层面的“双师”素养、中观层面的“双师”结构是能够准确把握“双师型”教师培养的立足点与基准点。具体的实践层面上，不同省份及地区对于“双师型”教师的认定标准各不相同，而纵观整个行业现阶段也缺乏统一的国家标准。依照校本标准进行“双师型”教师遴选，依据是“因地制宜”：依照各学校不同的情况具体问題具体实施，但这也造成了在教师遴选工作上缺乏相对应的公平与公正。总的来看，缺乏统一的资格准入标准会造成在总结经验和分析问题时既出现区群谬误也出现微体谬误，这对“双师”教师队伍建设是相当不利的——从校际间“双师型”教师人才流动的便利性，到如何以一定标准凸显“双师型”教师的实践技能水平都存在明显桎梏，其根源还是高职院校缺乏关于“双师型”教师认定的统一评价标准。

2.分层分类的“双师型”教师相关体系尚不健全

我国高职院校“双师型”教师的分层分类专业标准体系以现阶段的发展状况来看有着较为明显的结构性问题。一方面国家出台了一系列相应政策，但在具体的政策执行上却遇到了较多的困境。到政策的具体实施环节，以对教师的培养为例，过程中出现缺乏依据教师专业特性在教师生涯的不同阶段开展的具有特色的培训项目的问题，不利于教师实践能力的提升。这一定程度上反映了从上层部门制定政策到具体政策落实过程中，政策社群、府际网络、生产者网络出现了信息堕距，而政策在执行过程中不同程度出现了生产者网络及府际间的孤岛效应，因此政策落实者间的有效沟通与良性互动在建立标准体系这一工作上显得尤为重要。在这一过程中，对“双师型”教师队伍建设的目标与任务不明确、未能有效将“双师型”教师的内涵量化为相应的具体指标及以指标为依据建立相应标准并操作化为“双师型”教师队伍建设实践的实际依据，这些在根本上很难保证中等与高等职业教育的层级差异性和公共课、专业课、实践课教师的工作性质与内容的差异性，导致“双师型”教师培养过程缺乏统筹规划及针对性不强等问题。加之高职院校的教师日常事务较多，教学、科研任务重，教师参与在职培训的积极性不高，导致在职培训呈现碎片化、非连续性和功利性等特点，难以提升教师素养。

3.师资引进机制缺乏创新性

目前，高职院校“双师型”教师的引进存在以下问题。

第一，“双师型”教师在数量上难以满足当前高等职业院校对技术型人才培养的要求。师资引进机制与普通高等院校无明显差异，未能与普通高等院校的师资构成分野，这让高职院校在具体职能上难以构建特色，现有的师资力量在理论功底扎实与实践经验丰富上未能达到有机融合与统一。

第二，校企人员双向流动互相兼职常态运行机制尚未建立，不利于真正构筑起学校与行业、企业互动与交流的平台。对兼职教师的管理体系不完善造成了兼职教师的选聘、考核、评价等机制缺乏相应依据，对兼职教师的具体职业素质无法做到有效量化，也在一定程度上影响了兼职教师的福利待遇，造成了兼职教师人员流动较大、优质教师易流失等问题，故而拓宽引才渠道，建立一套适合高职院校的师资引进机制非常关键。

4.师资国际化水平不足

近年来，国内众多高职院校均开始重视国际化建设，与国际化进程相匹配的具有国际视野的教师队伍不仅是高职院校硬实力的体现，也能反向助推高职院校国际化，但相对于普通高等院校，高职院校存在先天劣势，学校层次的下沉造成了国际化视野的欠缺。自国家启动“双高”院校建设以来，高职院校各方面都得到了较大提升，但受种种因素制约，“双高”院校在国际化方面仍然存在明显短板，在海外高端师资力量培养以及服务国家“一带一路”建设上还存在不少问题。同时“双师型”教师国际交流培训较少，缺乏相应经验，在培养高水平的国际化人才上也有较大不足，对打造全面发展的“双师型”教师较为不利，不能很好满足国家关于职教“走出去”的要求。在“双高”建设不断深化的过程中，应着力打造具备国际化能力和竞争力的“双师型”教师队伍，培养具备国际竞争力的高素质技能型人才。

新时代“双师型”教师队伍建设路径

围绕教师教学能力提升核心目标，遵循人才成长规律，以师德培养为主线，依托四类培训平台，开展不同年龄、阶段、需求、能力的教师群体的教学能力培训，构建“五阶段递进”教师教学能力提升培养体系和多元化评价体系，打造德技兼备、育训皆能的工匠之师，提升教师的整体教育教学水平。

1.做好“双师型”教师队伍建设发展規划

“双高计划”是一个长期的发展规划，“双师型”教师队伍建设也是“双高建设”的必要条件之一，高职院校应当依据“双高计划”结合本校实际情况构建科学合理、系统全面的“双师型”教师队伍发展规划。在制订发展规划时，应立足区域经济社会发展，以学校特色及专业群发展方向为背景，为“双高”计划的推进夯实基础。同时需要明确本校“双师型”教师队伍的优势和不足，扬长避短，因地制宜，制订有针对性的发展规划。有计划地完善相关激励机制和保障机制，鼓励教师投身“双高计划”，努力提升自身素质，成为高水平“双师型”教师。将长期规划与短期规划相结合，先制订一个双师队伍发展的长期规划，再根据每年不同情况制订一年或者半年内的短期规划，用短期规划所取得的成果支持长期规划的推行。

2.健全师德师风教育体系

为提升教师教学能力培养质量，始终坚持把师德师风培养作为第一标准和根本主线，以“师德为先、固本强基”为理念，按需分类打造师德培养区、块、链模式。依据教师所在岗位特点，将教职工分为专业技术岗、管理岗、工勤岗三类，面向专职教师、行政干部、工勤人员等三类人员开展师德师风“区”分培养，满足每一类人员的专业化培训需求，提升参培人员积极性；同时，针对不同类型人员制订模块化专属培养方案，分别开展“教书育人修师德计划”“科学管理炼师德计划”和“服务提质强师德计划”，围绕不同类型教师所在工作领域需求，积极开展具有针对性的师德规范学习活动、师德管理创新活动等，提升教师师德师风培养的获得感；最后通过完善师德师风建设的考核内容、考核方式和评价机制，形成教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设精准考核链，依岗定标，明确考核侧重点，通过领导互评、教师自评、同事互评、家长学生参与测评的多元评价方式进行积分考核，着力提升师德考核的时效性和科学性，为学院履行教书育人使命、治理高校教师行为失范奠定了坚实基础。

3.规划层层递进的教学能力提升途径

为满足新进教师、青年教师、骨干教师、专业带头人、教学名师等不同年龄、阶段、需求、能力教师群体的教学能力提升发展需求，创新构建“五级递进式”教师教学能力提升培养体系。面向新进教师开展“青蓝工程”，完成职业教育理论学习、师德师风养成教育、基础教学能力培训、专业实践技能培训、教师职业生涯规划等，帮助新进教师快速、顺利完成角色转换，站稳讲台。面向青年教师开展“启航工程”，完成双师素质提升、教师科研与创新创业能力提升、双语教师素质培养、信息化教学素质提升等，提高青年教师双师素质、信息化水平和国际化能力，激励优秀青年教师拼搏向前。面向骨干教师开展“扬帆工程”，完成专业及专业群建设项目、微团队组建项目、企业实践项目、教师科研与创新创业项目等能力培养，积极推进结构化教师教学团队建设，提升教师专业教学能力、综合育人能力和自主发展能力。面向专业带头人开展“领航工程”，完成知识结构优化、科研能力优化提升、教育教学改革、高水平团队建设等能力培养，提升教师实践探索、技能大赛、课程改革、教学方法创新等方面综合实力。面向教学名师开展“博雅工程”，重点在教学名师的特长领域，利用已建成的秦裕琨院士新能源及装备研发院士工作站和卢秉恒院士团队工作室联合二级学院共同为教师的成长铺路，为教师搭建高水平发展平台，提升高端教师在全省、全国各类职业教育学会（研究会）、教学指导委员会、行业学术组织中的“话语权”，巩固学术领先地位。

4.构建教师培养四类平台

坚持扩口径、重基础、强能力、多元化发展的原则，构建了以“教发中心+全国师资培训基地+校内外实训基地+赞比亚海外分院”为依托的四类培养平台，把培养教师的综合能力、国际交流能力、创新意识、创新能力和全生涯成长作为主要目标。教师发展中心以服务教师发展、促进全面提升为目标，以开拓发展空间、提升综合素质、关爱教师身心、引领全面发展为理念，从教师教学能力、业务水平、生活服务等方面着手，整合资源，发挥优势，积极开展教师发展规划及政策制定、教师培养培训管理、人才引进与管理、师德建设、资源平台建设、教学技术支持及研讨交流等教师发展工作，全面提升教师队伍整体素质和技能水平。

全国师资培训基地按照强化教师意识、拓展培训项目、提升教学质量的目标，科学制订培训计划，灵活设置课程和教学内容，开展理论教学、专题讲座、技能训练、企业实践相结合的国培、省培工作，教师整体素质和专业能力显著提高。依托校内外实训基地，面向机械制造、信息技术、现代物流、纺织服装等行业企业开展职工培训、科研攻关、技术服务，培育出一大批具有全国影响力和丰富经验的授课教师。赞比亚海外分院响应国家“一带一路”倡议，以“引进国际优质教育资源、配合企业走出去”为目标，瞄准教师国际化能力提升，通过与世界500强企业联办订单班、开展员工技术培训、引入企业培训包、共建实训室等举措，提升教师的国际化交流能力，促进学校内涵发展。

5.构建“双师型”教师考评体系

高职“双师型”教师与高校教师既有共性，也有自身的职业属性，即实践能力，针对教师专业发展的递进式层级结构，依据教师成长的阶段性和差异性，利用大数据平台为教师建立专业成长数字档案，多维度制订分层分类的专业能力评价标准，破解了评价不全面、不精准、不连续的难题，改进结果评价，健全综合评价。各高职院校可以根据学校实际对教师专业标准框架进行合理移植，完善职业教育“双师型”教师考核评价制度，以形成一个动态、开放、专业的多元评价体系。分层级制订详细的评价指标，将“双师型”教师划分为四个不同的层级，即初级、中级、高级和工匠教师，同时，“双师型”教师评价要分类进行，对于兼职教师设定专门的评价指标，为兼职教师提供职称晋升的替代路径。在考核方面除单位考核外加入社会评价，采用动态绩效考核办法，结合校内教学科研、学生实践以及企业反馈等多因素进行综合考核，根据考核情况评定优劣，破除“五唯论”倾向，通过合理有效的考评机制，加强“双师型”教师队伍建设，提高“双高”院校的综合影响力。

6.确保“双师型”教师协同培育机制有效落实

分层分类的专业标准体系为“双师型”教师队伍建设提供了全面、精准的参照依据，一方面在对“双师型”教师培养上做到保量更保质，利用院校所在地的政策扶持，尽可能多的安排教师进入企业学习实践锻炼，同时加大校企合作力度，让更多企业中的高技能人才到院校兼职，真正构建政企校师生的协同培育机制，使“双师型”教师的培育落到实处。另一方面实施以“1+x”证书制度为立足点的“双师型”教师培育工作，校企合作双带头人的培训模式将课程教学和实践教学更紧密地结合，既注重个人培养，也注重团队培育，更健康有效地落实“双师型”教师协同培育机制。

7.实施基于大数据的“双师型”教师精准培养

“双师型”教师队伍必然是具备信息化能力的队伍。高职院校应构建“双师型”教师数据库，一方面收集其在学术研究、文献使用、教科研等方面的内部使用数据，另一方面收集个人工作、心理、授课、实训等方面的个人数据，还要对其在外部的学习、研究数据进行收割，通过三方面的个人相关行为数据，根据标准配置转化为标准格式，对数据进行挖掘分析，建立个体兴趣模型，了解“双师型”教师研究兴趣与关注内容，制订更精准、更具个性化的人才培养计划，使其发展更具有效性。依托数据画像结合精准培养成效，避免传统数据收集的滞后、疏漏甚至不真实，不断优化与其相关的奖励措施和激励机制，使“双师型”教师队伍建设更加全面科学。

结  语

在“双高计划”建设要求下，“双师型”教师队伍建设显得格外突出且意义重大，需要加快建立健全“双师型”教师职业发展规划，构建职前培训、入职培训以及职后教育一体化的教师专业发展体系，不断完善教师评价机制，打通“双师型”教师双向流动，建立“双师型”教师分层分类协同培育机制，实施基于大数据的“双师型”教师精准培养措施，从而形成和谐发展的教育生态链。

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（刘永亮、殷锋社：西部现代职业教育研究院）