高职院校校企人才双向流动的存续价值、现实痛点与破局之策

余梦露 邓卓

［摘要］推动高职院校校企人才双向流动是提升人才培养质量的“动力源”，是破解教师队伍根本性问题的“特效药”，是实现校企深层次合作的“助推器”，是吻合国际职业教育发展趋势的“风向标”。当前校企人才双向流动存在的政策低效性、内驱力不足、合作不深入和机制不成熟等问题，导致校企人才双向流动出现混乱无序、意愿较低、流于形式以及阻滞不通的现实痛点。因此，亟须通过建立逐级细化的多层次政策制度体系、构建“政行校企”多主体合作体系、健全校企人才双向流动运行机制破解校企人才双向流动的症结。

［关键词］高职院校；校企合作；校企人才双向流动；“双师型”教师

［中图分类号］G715    ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2023）18-0036-07

2016年11月，《教育部 财政部关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》首次提出“校企人才双向交流机制”概念。2019年2月，《国家职业教育改革实施方案》再次强调要“推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”。2022年5月，《教育部办公厅关于开展职业教育教师队伍能力提升行动的通知》进一步提出通过推动教师企业实践、实施兼职教师特聘岗位计划和建设兼职教师资源库等措施畅通职教教师校企双向流动。可见，从形式诉求到实际要义的转变，体现了国家政策话语对校企人才双向流动的关注。此外，《中华人民共和国职业教育法》强化了职业院校教师入企实践的法律地位。在深化现代职业教育体系建设改革的基调下，加强“双师型”教师队伍建设始终是职业教育改革与发展的重点工作，而探索最优的校企人才双向流动机制无疑是打造高素质“双师型”教师队伍的有效途径。然而，横亘在校企之间的“壁炉现象”牵制了人才双向流动的效率。因此，探寻校企人才双向流动的存续价值及影响流动效益的现实痛点，生成破解校企人才双向流动症结的实践路径尤为重要。

一、存续价值：高职院校校企人才双向流动的意义指向

校企人才双向流动是指高职院校和合作企业在不改变人才隶属关系的前提下，通过疏通企业技术人员到校任教通道和学校专任教师赴企实践通道来实现校企人才的互聘共培，打造专兼结合的“双师型”教师团队。校企人才双向流动是通过优化高职院校师资队伍结构来实现高质量发展的系统工程，在人才培养质量、师资队伍建设、校企深度合作和高职教育国际化等方面均有一定的存续价值。

（一）校企人才双向流动是提升人才培养质量的“动力源”

“不同類型”“同等重要”是新时代赋予职业教育的新定位与新目标，“不同类型”是职业教育跨界属性的意义彰显，“同等重要”体现了职业教育服务经济社会发展及学生全面发展的价值向度。作为职业教育发挥经济及教育价值的主战场，校企合作人才培养问题一直是改革的重心。而只有职业院校教师与企业技术人员的角色定位从“边缘性参与”走向“命运共同体”，才能实现校企同频共振，易化校企人才双向流动过程，进而产生人才培养质量显著提升、职业教育类型特色彰显的积极效应。在复合型人才需求日益高涨、岗位操作水平高移化与复杂化的现实境况下，学生需不断提升职业能力应对环境变革带来的挑战，而学生职业能力的提升倚靠的是学校和企业长期共同的努力，究其根本取决于教师的专业能力和教学水平。因此，通过实施校企人才双向流动，保障教师专业知识的更新与专业能力的发展，促进企业知识对学生职业思维的塑造，不断提升教师技术技能水平，壮大“双师型”教师队伍，为培养高素质技术技能人才提供原生动力。

（二）校企人才双向流动是破解教师队伍根本性问题的“特效药”

从我国就业和经济发展需求来看，现有技能人才的结构与质量存在明显的技能错配现象。职业院校学生职业知识的获取及更新速度跟不上现代高新技术、教育教学、产业结构转型等领域的跨界整合速度导致学生的知识水平仍停留在生产流程前端的简单规律性操作层面，难以走向后端的、靠近产业化的渐进性创新。而这种现象产生的根源就是高职院校“双师型”教师数量、能力和素质无法满足学生技能成长的需求。2022年10月出台的《职业教育“双师型”教师基本标准（试行）》规定，职业教育“双师型”教师既需要“具备相应的理论教学和实践教学能力”，又要“具有企业相关工作经历，或积极深入企业和生产服务一线进行岗位实践”，并具化初级、中级和高级“双师型”教师所对应的企业相关工作经历或者实践经验。由是观之，教师入企实践及引企入教是从根本上拉动教育教学活力、提升知识鲜度与完整度的核心应对，高职院校在培养“双师型”教师的过程中必然要不断完善校企人才双向流动机制，通过实施常态化教师企业实践提升教师“双师素质”，吸收企业高技能人才完善教师队伍结构，以此打造具备扎实专业知识和熟练技术技能的“双师型”教师团队。

（三）校企人才双向流动是实现校企深层次合作的“助推器”

由杰弗里·普费弗（Jeffrey Pfeffer）与萨兰奇克（Gerald Salancik）提出的资源依赖理论认为，任何组织的生存发展都需要资源，而组织难以拥有满足自身需求的全部资源。在资源依赖理论视角下，高职院校和企业作为两个独立组织难以实现自我资源供给，为满足自身发展需求必须从外部环境获取异质资源，以校企合作为根本前提，以资源共享为核心要义，形成资源依赖的常态合作关系。因此，准确识别相互拥有的关键资源并建立长效合作机制是实现校企人才双向流动的重要前提。高职院校具备企业所需的人力资源和智力资源，企业具备高职院校所需的技术资源和信息资源，校企双方资源的互补性决定了校企合作的关系，对外部资源的需求决定了校企双方需要进行资源的共享与交换，即实现校企人才双向流动。反过来，合理有序的校企人才双向流动通过异质资源互补能够促进校企合作的深度与持久度，资源流动时间越久依赖程度越大，由此形成的校企深度合作关系不仅可以满足双方发展的资源需求，也能推动职业教育与产业发展的不断融合，更直接、广泛、深入地服务社会经济的发展。

（四）校企人才双向流动是吻合国际职业教育发展趋势的“风向标”

纵观世界职业教育强国的师资队伍建设情况，德国“双元制”最显著的特征就是企业深度参与职业教育，其教师队伍包括职业学校教师和企业职业教育人员两部分，学校教师从任职初期到职业生涯结束都要在“第三阶段”培训中进行继续教育，以维持、更新、适应和发展教师在终身学习意义上的职业能力；企业职业教育人员参与企业或工作场所教育教学活动，承担一半以上且更具实践性的培养任务。美国高职教育制定了严格的教师选聘程序及任职资格来保障师资队伍质量，要求教师具备一年以上所授技术课程的工作经验，或者五年以上相关技术领域的实践经验。此外，聘请具有实际工作经验的技术人员担任兼职教师是美国高职教育师资队伍建设的重要组成部分，不仅兼职教师比例超过专职教师，并且大量专职教师来源于兼职教师。日本的职业训练指导员是一种类似于“双师型”教师的存在，其培养过程注重产学结合，将企业实践视为教师专业化发展的重要途径，这也是日本现代职业教育体系注重社会公共训练服务个人全面发展的现实表现。鉴于此，职业教育教师队伍建设必须重视专兼教师结构的完善、教师企业实践经验的获取以及专任教师在职继续教育与培训项目的开发。校企人才双向流动作为具有中国特色教师队伍建设的举措，既有助于实现我国职业教育教师队伍建设的目标，也契合了世界职业教育教师发展的步伐，理应作为高职院校教师队伍建设的重中之重。

二、现实痛点：高职院校校企人才双向流动的症结

校企人才双向流动机制在国家层面和高职院校层面已开展了一系列实践探索，力图推动高职院校师资队伍建设。但在实践过程中，高职院校校企人才双向流动的政策低效性、内驱力不足、合作不深入和机制不成熟，阻碍了双向流动的有效开展。

（一）政策低效性导致双向流动混乱无序

政策的引导和规范是推动高职院校校企人才双向流动有序开展的动力源泉，决定了高職院校和企业双向流动的现实举措与路径。职业教育政策的科学制定与高效执行极大程度影响着校企人才双向流动机制的落地实施，具有凝聚各方主体力量、引导双向流动开展、规范双向流动秩序的功能，是推动校企人才双向流动机制的重要基础和前提。然而现实中面临的政策低效性问题，导致校企人才双向流动工作难以开展，其主要原因在于政策制定的弱约束性和政策实施的低执行率。一是政策的弱约束性主要表现为当前政策难以有效指导实践。尽管在已出台的相关政策中多有提及校企人才双向流动机制的实行，但政策内容以引导性、鼓励性、原则性为主，缺乏能够规范和指导实践的实施细则，导致高职院校和企业在实施校企人才双向流动时面临无法可依的局面，易在操作层面上产生诸多矛盾与分歧，包括存在校企双方职责、人事制度分离、知识产权归属和经费支持等问题，造成利益受损、流动不畅甚至是合作中断等结果的产生。二是政策的低执行率表现为各主体对政策的认知差异。政策的高效执行取决于各主体对政策的认知程度，校企人才双向流动主要涉及管理主体和实践主体两类，其中管理主体是指高职院校和企业中负责实施与管理校企人才双向流动工作的人，包括高职院校教务处处长、人事处处长、教务管理人员以及企业行政主管、人力资源经理等；实践主体是指高职院校和企业中实际参与双向流动工作的人，包括高职院校专任教师和企业技术人员。当前校企各主体对于相关政策的了解程度普遍不高，多为有所了解或浅显的认知，同时各主体对校企人才双向流动相关政策的认知存在一定差异，企业对政策的认知程度远不及高职院校，各实践主体的认知程度也远不及各管理主体。校企人才双向流动各主体的认知差异易产生执行偏差、管理无序、流动无效等问题，致使双向流动工作浮于表面。所以，只有在深入了解和准确解读相关政策的基础上，才能科学制订高效的校企人才双向流动执行方案。

（二）内驱力不足引发双向流动意愿较低

高职院校专任教师和企业技术人员是校企人才双向流动的实践主体，其个人参与意愿决定着双向流动工作的运行效果。校企人才在流动过程中存在的主观认同感较低和客观驱动力不足的问题，直接影响着校企人才参与双向流动的积极性。一是主观意识的认同感较低受制于双向流动的“临时性”。不论是高职院校专任教师还是企业技术人员，其在双向流动过程中的主观意识都具有“临时性”。所谓“临时性”是指高职院校教师赴企业实践和企业技术人员到校任教本身就是短期的，而且高职院校与行业企业截然不同的工作环境，校企人才双向流动需要改变先前熟悉的工作环境，学校专任教师难以放下身段进行一线生产工作，毫无教学经验的企业技术人员也难以满足学校教学需求。这种“临时性”流动行为必然导致校企人才在流动过程中缺失岗位认同感与融入感，即校企人才在人际关系、行为方式和思维模式上难以融入流入单位，使校企人才双向流动效果大打折扣。二是客观因素的驱动力不足受制于双向流动的“局限性”。当前校企人才双向流动在运行过程中存在的“局限性”表现为校企人才双向流动时间较短、形式单一、效果一般、深度不够等，这多源于高职院校的日常教学和企业的生产任务繁重使校企人才在时间、精力上难以胜任流动岗位，校企双方缺乏相应的激励措施激发专任教师和企业技术人员的积极性，企业面临机密流失风险、人才流失风险以及人力资本成本增加等。这种“局限性”从客观层面进一步制约了校企人才参与双向流动。可见，主观意识的认同感和客观因素的驱动力共同引发了校企人才参与双向流动的意愿较低，流动工作成效不佳。因此，只有从根源上解决认同感缺失、工作任务繁重、激励措施匮乏等问题，才能从内外部激发校企人才主动参与双向流动的意愿。

（三）合作不深入造成双向流动流于形式

校企人才双向流动不仅是人力资源的简单交换，更是校企合作的深化和加强，而校企间浅层的合作关系导致高职院校和企业间的人才流动存在诸多障碍。究其根源，校企双方在总体目标和行为方式上存在差异，使其有不同的价值追求与行为逻辑。一是在总体目标上，高职院校的价值追求是通过校企人才双向流动促进其师资结构的多样化和“双师型”教师的比例，为培养适应社会发展的高素质技术技能人才服务；而企业对于高职院校人才培养的认识和理解尚不深入，更期望通过校企人才双向流动谋求直接利益，包括职业院校的智力资源和人力资源等可直接转化为产品力和生产力的异质资源，以此促进企业自身发展。二是在行为方式上，高职院校的行为逻辑是通过获取企业异质资源提升自身办学质量和社会认可度，解决毕业生就业难、设施设备落后和产教深度融合等现实办学问题，但现实是专任教师企业实践往往是以技术咨询和理论指导的方式进行，企业基于自身利益考量不愿让专任教师真正参与到项目的核心和全过程中去，导致教师企业实践工作浮于表面、流于形式；企业的行为逻辑是通过利用高职院校的科研能力和高素质劳动力，有效提升自身的核心竞争力和可持续发展能力，但由于高职院校专任教师大多都不具备解决生产技术革新、生产工艺改进等技术问题的工程研发能力，难以满足企业需求，加之企业核心技术保密、技术人才流失顾虑、生产进度管理等因素叠加，校企人才双向流动往往呈现“校热企冷”现象。校企双方价值追求和行为逻辑的多样性、利己性，使得校企主体在合作过程中倾向于保全自身而非“共同体”利益最大化，同时在同类高职院校和同类企业间的竞合关系催化下，不同的价值追求和行为逻辑将致使校企双方始终难以满足对方诉求。因此，务必深化校企合作，保证校企双方利益最大化，激发校企双方合作的热情，避免校企人才双向流动流于形式。

（四）机制不成熟致使双向流动阻滞不通

目前校企人才的双向流动仍是高职院校专任教师和企业技术人员的一种个体行为，高职院校和企业两种组织之间并未建立起完善的运行机制。校企人才双向流动运行机制应包括遴选机制、激励机制、监管机制和考评机制，而目前遴选机制刻板、激励机制匮乏、监管机制缺失和考评机制模糊的问题使得实践过程中的细节难以把握，最终导致校企人才双向流动运行不畅通。一是遴选机制刻板。高职院校多以教师自行申请的方式选择专任教师开展企业实践，但仅以教师个人意愿遴选可能会造成教师队伍结构不合理，对企业实践感兴趣的教师持续参与企业实践活动，而不感兴趣的教师将严重缺乏企业实践经验；企业多选择技术技能优异者到高职院校任教，但教学工作不同于生产工作，技术技能优异者不一定能有良好的教学水平。所以，校企双方在遴选过程中缺乏对校企双方实际需求的考虑，依靠实践主体的个人意愿和单一遴选标准难以保障校企人才双向流动的成效。二是激励机制匮乏。高职院校专任教师在企业实践期间的工作任务和工作成果难以转换为职称评定或职务晋升所需的材料，企业技术人员在校任教期间的工作内容也同样不能作为企业绩效考核的成果，校企双方多以给予补贴或提升薪资等方式激励其参与双向流动工作。这种激励措施仅解决了收入问题，无法满足个人发展的多样化需求。三是监管机制落后。校企人才双向流动多以实地考察、实习小结、定期听课或教学总结等传统的监管方式为主，操作相对简单且省时省力，但实际上无法客观反映和实时管理专任教师的企业实践过程与兼职教师的教学效果。这种走过场式的监管方式易导致教学质量参差不齐、兼职教师流动性大、教师企业实践流于形式等，进而致使校企人才双向流动阻滞不通。四是考评机制模糊。由于专任教师企业实践成效和兼職教师教学效果难以标准体系进行完全的量化衡量与评估，难以建立科学统一的校企人才双向流动考评标准体系，因此当前高职院校多以实践报告的方式考核专任教师企业实践成效，以学生评价和定期听课的方式考核兼职教师教学效果，这不可避免地存在一定的局限性和主观性，无法客观反映校企人才双向流动的实质成效。可见，若要实现校企人才双向流动的畅通，必须完善相应的运行机制。

三、破局之策：高职院校校企人才双向流动的优化路径

高职院校校企人才双向流动存在的问题是内外部和主客观因素综合作用的结果。持续推进校企人才双向流动机制，需从宏观政策、中观体系和微观机制入手，完善国家政策、地方政策和院校制度的建设，加强政府统筹、行业牵头和校企合作，促进遴选机制、激励机制、监管机制和考评机制的建立与完善，促使校企人才双向流动工作的有序开展与持续提升。

（一）宏观政策保障：建立逐级细化的多层级政策制度体系

1.强化国家政策保障。当前关于校企人才双向流动的政策多为鼓励性、引导性内容，国家层面应强化政策内容的可执行度，规范校企人才双向流动的基本概念和相关标准，使高职院校在操作层面有法可循。例如，针对当前高职院校专任教师和企业技术人员在双向流动中的职称互不融通问题，涉及校企双向流动是否应该进行对应职称评定、校企人才不同职称和职位如何进行转换等问题，国家在政策层面应予以规范，明确校企人才双向流动多方主体的责、权、利问题，包括专兼教师的工资待遇、职称评定、最低流动时长等细则，并在国家政策规范统筹下再由高职院校根据具体情况实施差异化制度。

2.完善地方政策引导。国家政策规定了校企人才双向流动的整体方向与规范标准，但在实践中由于不同地方文化背景、经济发展、产业结构等方面的差异，国家政策难以适合于所有地方职业教育的发展，因此地方应在国家政策基础上制定区域性政策。一是强化思想观念引领，强化校企人才双向流动多方主体对政策的了解与认识，吸引各规模企业参与，以支持校企合作、岗位分配、质量督导等一系列工作；二是结合区域产业结构，引导校企人才的双向流动同区域产业发展趋势相适应，以此促进产业转型升级和高职院校内涵式发展。

3.鼓励院校制度建设。政策落地的关键在于高职院校如何执行。一是准确解读并普及政策。政策的解读需要通过组织专业性政策研讨会对国家、地方政策进行深度解读，政策的普及则需要涵盖高职院校专任教师、各级各类教职人员以及合作企业相关管理人员与技术人员，从思想观念上提升各方主体对校企人才双向流动的认知。二是基于政策建设相关制度指导双向流动工作。例如，设置校企人才双向流动专项基金，用以支持各阶段工作或作为积极参与双向流动工作校企人才的奖励；结合校企实际需求细化专兼职教师聘任、培训、管理和考评等系列双向流动工作制度，解决双向流动的现实问题与障碍。

（二）中观体系实践：构建“政行校企”多主体合作体系

1.加强政府统筹。为营造校企人才双向流动的有利环境，地方政府需要强化统筹推动作用，积极建立符合当地发展的实施方案，制定资金保障、实施形式、机制建设等方面的支持措施，引导高职院校和企业积极参与双向流动工作。例如，地方政府可牵头组建校企人才双向流动实践基地，下设由行业协会、技能大师和大型企业等多方共建的人才资源库，以此支撑校企人才双向流动所需的人力资源和智力资源；通过企业税收优惠或资金补助的倾斜支持，给予双向流动成效显著的学校和企业一定的奖励，激发校企的积极性和主动性。

2.行业牵头带动。行业协会拥有全面的资源优势和前沿的技术技能，汇聚领域内的龙头企业和技能大师，在校企人才双向流动中起着示范引领、资源整合和沟通联动的作用，是有效推动双向流动工作的重要力量。例如，区域行业协会可通过牵头参与校企人才双向流动来带动其他企业参与；作为校企双向流动的中枢站，整合、输送双方资源；在校企人才双向流动中作为中坚力量协调双向流动工作，推动校企的横向沟通与交流。

3.深化校企合作。良好的校企人才双向流动，必然建立在校企深度合作的基础上。高职院校和企业作为双向流动的主体，可通过建立校企人才双向流动协作共同体来不断优化校企人才双向流动。一是校企双方要以多形式的双向流动和多方位的深度合作实现合作共赢的目标，通过搭建校企人才双向流动桥梁畅通专任教师企业实践和兼职教师从教的通道。例如，建立校企战略合作伙伴关系，形成从点到线、从线到面的人才流动关系网络；充分发挥企业技术人才到校任教的作用，让其参与专业建设、课程开发和实践教学等各项工作，深化专兼职教师的交流与合作。二是校企双方可通过构建资源共享机制推动校企深度合作。例如，通过校企共建资源共享平台实现校企人力资源和物质资源的透明化、集中化和程序化，满足校企双方需求；借助校企协作共同体汇集区域内的职教园区、职教集团和产教融合型企业建立校企合作平台，实现资源共享和互补。

（三）微观机制建设：健全校企人才双向流动运行机制

1.建立遴选机制。遴选机制是保障校企人才双向流动质量的前提。校企人才双向流动遴选机制的建立要合理规划专兼职教师的结构，并科学设置流动时间，在满足多方主体需求的基础上综合考虑高职院校的人才培养需要、师资队伍结构，企业的岗位需求、生产研发需要，专任教师的实践经验、技术技能水平、教学任务，企业技术人员的教学能力、工作任务，以及学生的培养计划、课程安排等各方面因素，制定科学合理的遴选标准和规范的聘任程序。

2.引进激励机制。激励机制是推动校企人才双向流动运行的动力，主要是针对高职院校专任教师和企业技术人员而言，需要从主观认同感与客观驱动力两方面入手。一是通过岗前培训、“传帮带”和师徒结对等方式使校企人才在人际关系和行为方式上尽快适应，尽可能降低身心与环境的“隔阂”，强化校企人才在双向流动过程中的认同感；二是通过实行多劳多得、优劳优酬、差异化薪酬等倾斜性措施，激励校企人才参与双向流动的积极性。

3.完善监管机制。监管机制是保证校企人才双向流动工作成效的抓手。校企人才双向流动监管机制可通过实施双专业带头人制度强化教师团队日常监管力度，分别从高职院校和企业甄选专业或行业领域内造诣精深且有一定影响力的领军人物作为双专业带头人，共同监管参与双向流动的高职院校专任教师和企业技术人员，打造素质优良、相对稳定、技艺精湛的“双师型”教师队伍，并通过过程性和结果性监管不断调整和完善校企人才双向流动工作，形成一套自成体系、独具特色的“双师型”教师队伍管理制度。

4.规范考评机制。考评机制是检验校企双向流动效果的标尺，能客观反映机制运行的现实成效。一是要注重考评标准体系的科学合理。针对可量化的指标要合理设置考评标准，针对难以量化的指标可基于企业管理人员、高职院校管理人员、学生等相关主体的评价进行综合考评。二是要重视考评结果的运用。高职院校可将考评结果纳入职称评定、评奖评优和工资绩效发放等，企业可给予考评结果优异员工额外奖励，以此激励校企人才参与双向流动，校企双方要将双向流动考评结果和激励措施结合起来。

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